团队协作的五大障碍
一团队协作的五大障碍分别是：缺乏信任、惧怕冲突、欠缺投入、逃避责任和无视结果。五大障碍团队协作的第一大障碍是团队成员之间缺乏信任。人天生具有自我保护倾向，害怕成为他人的攻击对象。所以，在大多数的团队中，大家都不愿意相互敞开心扉，更不敢轻易的暴露或承认自己的不足或弱点，从而导致人与人之间无法建立相互信任的基础。缺乏信任的团队，在遇到重大问题、议题或决策时，团队成员无法产生直接而热烈的思想交锋，取而代之的是毫无针对性的讨论以及无关痛痒的意见，这就是团队协作中的第二种障碍，惧怕冲突。惧怕冲突这种障碍，也常常是团队中“会上不说、会后乱说”的主要原因之一。“没有参与，就没有认同。”所以，缺乏必要争论的团队，由于团队成员在决议过程中不能切实投入，没有公开、热烈的表达自己的观点和意见，所以即使在会议中他们表面上达成了一致，也很少能够真正的统一意见，做出为所有团队成员都接受和支持的团队决策。因为投入不够，且实际上并没有达成共识，团队成员就不可避免的陷入第四种障碍，逃避责任。也即是说，由于团队成员没有在计划和行动上达成真正的一致，所以在实际的执行中，即使发现了同事的行为有损集体利益的时候，也会有所保留、犹豫不决，而不敢予以指出。如果团队成员之间不能相互负责、督促和提醒，第五大障碍“无视结果”就有了赖以生存的土壤。在实际的合作中，团队成员更多的关注是个人的需要，如个人利益、职业前途或能力认可、部门利益，反而忽视了团队的共同利益，就导致了无视结果、无视团队的共同结果。相互关系人们很可能会误以为这五大障碍是各自独立的，实际上他们之间是彼此关联的，只要这五大障碍中的任何一项发生，都可能成为企业团队的致命杀手。
团队中缺少沟通的后果
团队缺少沟通将会很难达到预想的效果。在工作的过程中，会出现做无用功的现象。不沟通将会拖慢工作完成的速度。无法高效准确的完成任务。形如一盘散沙。 沟通的因素： 1.管理者应如何有计划地与下属建立沟通？重点在于是否在员工最需要的时候、在管理最需要的时候进行第一时间沟通，是否让团队的成员感受到公平、公正和尊重的对待。因此，沟通规划需要确定的是在什么时候什么地点与什么对象进行什么方式的沟通，这是沟通规划必备的。 2、沟通形式 根据沟通的人数来说，通常有一对一、一对多、多对一、多对多等四种沟通方式。 一对一，是指与下属单独进行沟通面谈；一对多，则是与多个下属同时进行沟通，常指小座谈会、沟通会的形式；多对一，由多位相关管理者与特定下属进行的沟通，这种沟通方式多针对具体的问题解决而进行的；多对多是指由多个相关的管理者与多个下属进行沟通，以座谈会形式多见。 3.沟通地点 沟通面谈地点根据沟通的目的、对象来定，一般分三类 1）自由场合：即不论场地，以自由、随性的沟通为目的。比如，新入职第一天的员工，也许在下班的路上就可以聊一聊，或在饭堂里边吃饭边沟通。 2）非正式场合：对场地限制不严格，可以是办公场所，也可以是生活场所。如果发现下属最近似乎情绪很不好，需要主动与下属进行沟通，可以从关心的角度直接到下属的宿舍里去谈。 3）正式的场合：一般为室内，没有他人打扰，封闭式进行。一般为目的明确，针对性强的沟通。对周期性绩效评估前或具体工作事件的沟通，更适合在比较正式的场合进行。
克服团队协作的五种障碍 - 读书心得
一、团队协作需要克服的五种障碍是什么
忽视结果、逃避责任、缺乏承诺、恐惧冲突、丧失信任
二、 团队
团队是一群具有完成一项任务，工作或项目所需的全套互补技能的人。
团队成员相互依存度很高，具有共同的权力和自我管理责任，对集体绩效负责，并朝着共同的目标和共享的奖励努力。当强烈的相互承诺感产生协同作用时，团队不仅仅是一群人，而且所产生的绩效要大于其单个成员的绩效之和。
但是很多”团队“组建之初并不是一个成熟的团队，往往会遇到上面提到的五种障碍，只有清除障碍，才能是团队产出预期的，甚至高于预期的绩效。
三、克服障碍
本书提供了一套克服障碍的工具和方法，指导我们怎么帮助团队克服障碍，把团队打造成一个真正的、高效的、有凝聚力团队。
1. 建立信任
信任是团队协作的基础。
团队成员愿意暴露自己的优缺点给团队，敢于承认自己的错误或不足，承认别人某方面比自己强才是建立信任的关键。
工具和办法：
个人经历练习、MBTI、360测评、PDP、DISC
2. 掌握冲突
基于信任的冲突才是有意义的冲突
对关键问题的争执
冲突的目的是发现真相和正确决定
工具和办法：
了解大家对冲突的描述和看法、建立冲突的规则、发掘冲突、实时批准、解决冲突的障碍
3. 兑现承诺
承诺存在于既具备睿智又不乏魄力的团队中，成员们在没有完全同意某个决议的时候就能表示支持。换言之，他们有能力克服不一致。
工具和办法：
阐明承诺、逐级逐层次沟通
4. 增强责任感
对团队的决定和业绩标准负责,当团队成员没有按照组织的标准行事时，大家自愿地互相提醒
工具和办法：
公布目标、定期对成果进行回顾、适当嘉奖
5. 关注结果
个人角度：职业发展，收入，兴趣
部门利益
公司目标
工具和办法：
计分板，从整体上进行量化统计、以及综合的质量评价。
想要打造一个高效而有凝聚力的团队，不需要太高深的方法和技巧，需要的就是时刻关注这五个点，检查清除这些障碍。
《克服团队协作的五种障碍》读后感
《克服团队协作的五种障碍》是一个以寓言为基础的故事，讲述的是DecisionTech公司的新任首席执行官Kathryn Petersen的故事。她加入的公司拥有比任何竞争对手更有经验和才华的执行团队，更多的现金，更好的技术和更强大的董事会，但在收入和客户增长方面都落后于竞争对手。 在她与董事会、执行团队、员工见面并参加会议、观察动态后，她与执行团队召开了为期2天的异地会议。她宣布公司业绩不佳的原因是团队协作失调，总共有5个原因。 当我们尝试创建一个高绩效的敏捷团队的时候，我们应该从哪里开始，我们应该关注在哪些方面？ 除了《敏捷宣言》 《 敏捷12原则》 ，其实 《克服团队协作的五种障碍》 也提供了有价值的框架参考。 这是团队成功的最大障碍。信任是一个组织拥有真正成功的基础。 团队之间的信任意味着所有成员都可以展现自己的弱点和脆弱，而不用担心自己会被评判或嘲笑。如果没有这种信任，团队成员就很难对新的想法持开放态度，并使自己的想法的提出具有挑战性。没有信任的团队只是一群觉得需要正确和安全的人。 创建信任首要任务是沟通。 我们注意到地域上的距离已随着全球化和技术进步而逐渐缩小。但人与人之间但心里距离却在持续扩大。 个人地图- 是《管理 3.0》的姊妹篇《幸福领导力》 介绍的一个工具。 找一张白纸，中间写上人名。接着，在人名周围列出他的兴趣类别，比如居所，教育，工作，爱好，家人，朋友，目标和价值观等，可以加入其它的信息来扩张这张个人地图。他/她是不是最爱自己的🐶？ 你跟她是大学校友么？ 他是否想旅游？ 通通写下来。 刚开始为团队创建个人地图的时候，你会发现，你对团队知之甚少。 让大家建立连接吧！ 当人们相互信任并有一个共同的目标，一场好的辩论总是会产生结果。没有什么比拥有一个仅仅由那些告诉你你想听的东西的人组成的团队更糟糕的了。冲突是创新和进步的命脉。 当你在辩论公司行为、流程、服务和产品时，建设性的冲突是非常有成效的。当人们互相攻击对方时，冲突就变成了批评。 信任导致了有效利用冲突的能力。如果没有这种信任的基础，冲突就会变成另一个障碍，而不是一种健康的互动和创造方式。只要一个团队害怕冲突，就很难开辟新的领域，获得决策的整体共识，并导致人们避免任何冲突。 当信任不存在时： 领导人必须鼓励辩论，并教导人们冲突可能是积极的事情。一旦团队开始看到冲突不值得担心，他们将成为一个更健康，更有生产力的团队。因为他们在领导者和其他团队成员的支持下超出了自己的舒适范围，所以创造性的冲突将被接受为团队流程的正常部分。 通过制定“团队章程（团队公约）”来鼓励会议中的健康冲突，以促进坦率，热情的辩论。然后让您的队友签名并带到每次会议。样本“团队章程”：“ 我们将解决充满冲突的问题，并通过激烈的辩论解决分歧。在讨论团队问题时，我们不会保留评论…… ” 我们建议有一些有经验的敏捷教练和Scrum Master 去培养团队的这些技能。 在企业中，缺乏承诺就等于破产。 致力于战略，产品概念或新的业务线至关重要。健康的辩论团队会有冲突，但一旦决定了一个解决方案，那么所有团队成员都会承诺，即使他们是决定的另一方。 当团队利用富有成效的冲突时，他们更容易承诺和接受决策。 没有辩论，就没有承诺。如果人们觉得自己的意见和想法没有得到讨论，他们就不会买账。缺乏承诺将使团队之间无法达成共识，从而导致无趣、怨恨和停滞不前。 在敏捷组织中，我们往往已回顾会议的时候讨论一些解决方案，在回顾会议的最后一个环节就是形成行动方案， 大家选出最想改进的行动项，确保团队 承诺 在下一个冲刺中能够履行在回顾会议中发现的问题。 在下一次回顾会议开始，也要展示大家完成的内容。 敏捷会议中的Review meeting，也是一种承诺的形式， Review meeting 是团队对 产品负责人（PO）和相关干系人的一种承诺展示。 越大的公司其实越容易发生这种现象，有些人只是把自己负责的东西推到了另一边，就将责任推给别人，逃避责任，获得报酬。 健康的团队会分配责任，让他们的成员承担责任，并在出现问题时帮助他们。 当公司列出了50件他们正在关注的事情，但似乎都没有完成时，就会发生这种情况。不专注于重要的事情的团队就会输。在商业竞争中，你要么赢得交易，要么失去交易。第一名等于利润，而第二名等于破产。这就是残酷的现实，也是为什么团队要注重结果，确定不超过五个短期投资主题的原因。 没有责任感的团队成员总是会把自己的利益放在团队的利益之上。除非整个团队都同意预期的结果，否则任何有价值的事情都不会发生。有了责任心，对团队结果的关注就会自然而然地发生，并在团队成员之间建立起更紧密的联系。领导者要确保预期的结果是明确的，并在团队环境中分享和奖励最终的结果。 将个人奖励与团队成果联系起来，让团队专注于团队成果（而不是个人成果）。例如，只有当团队达到月度目标时，团队成员才会在月底获得额外的一天假期。团队奖励： 提醒团队成员，如果团队不赢，没有人赢。 敏捷团队中都是团队集体去庆祝成功和失败。 关注在每个冲刺中的进步。